Savoir manager, c’est un vrai métier, avec de vraies compétences professionnelles & humaines. Lorsque l’on sait qu’un mauvais management est l’une des causes des burn-out ou bore-out dans les entreprises et d’un turn-over important, il est essentiel de se poser les bonnes questions et de tout mettre en place pour gérer au mieux les équipes, pour la santé, aussi bien économique que psychologique, de l’entreprise.
Manager, ce n’est pas que donner des ordres, évidemment. Manager, c’est savoir motiver ses équipes, donner les bonnes consignes au bon moment, gérer les imprévus ou encore savoir déléguer quand il le faut. C’est un poste multitâches qu’il faut savoir penser.
Voici une présentation succinte de quatre styles de management, qui peuvent paraître opposés, mais qui au fond, peuvent se compléter en fonction des situations rencontrées.
Le style directif
Le management directif est un style efficace qui ne passe pas par quatre chemins. C’est lui qui prend les décisions et qui donne les instructions. Il assume donc seul les décisions et donne l’exemple à ses salariés. Ce style se veut précis sur les résultats et sur les méthodes. Il est centré sur le concret et le présent. Il peut même prévoir à l’avance des points de contrôle lorsque c’est nécessaire.
Cependant, ce style peut connaître ses limites et peut s’avérer inefficace dans certaines situations. Un management directif peut donner l’impression de vouloir tout contrôler et de ne jamais déléguer, de n’écouter que lui et de ne pas prendre en compte les avis ou les besoins des salariés. Il privilégie de loin l’information descendante. D’apparence plus froid, ce style de management peut paraître autoritaire, voire autoritariste. Sans aucune latitude décisionnelle, les salariés peuvent subir rapidement la pression de la rentabilité coûte que coûte, l’automatisation des procédures et la perte d’intérêt professionnel.
Le style explicatif
Le management explicatif prend les décisions et essaie d’obtenir l’adhésion de son collaborateur en lui montrant le bien fondé de ses méthodes. Il est à même d’expliquer son fonctionnement, ses prises de décisions, en suscitant même les questions. Soucieux de ses salariés, il octroie autonomie et participation sur les méthodes mises en place, il est dans un style coopératif et accepte donc les aménagement s’il considère que ceux-ci sont opportuns. le manager se situe dans une logique de communication et d’encouragement. Il consulte les avis mais tout en gardant la décision finale.
Toutefois, le manager explicatif a ses limites. Il se peut que ce fonctionnement mette son équipe sous pression en fixant des objectifs trop ambitieux. En effet, ce style peut ne pas tenir suffisamment compte de la réalité du terrain, en confondant innovation et créativité. Si la demande psychologique est trop forte, le risque serait de développer du stress professionnel ou même un burn-out.
(vous pouvez lire cet article pour connaître la différence entre stress professionnel et burn-out)
Style délégatif
Le management délégatif donne des responsabilités aux collaborateurs. Le manager définit la forme et le rythme du contrôle, les missions et les responsabilités, et apporte son aide indirectement, surtout en cas de nécessité. Mais au final, ce sont les collaborateurs qui prennent les décisions. Il leur laisse une grande autonomie. De ce fait, la responsabilité est partagée, le respect est mutuel.
Cependant, à force de déléguer, ce style peut s’étioler. Le manager, en délégant trop, peut s’isoler de son équipe, et manquer d’implication dans la transmission des décisions. N’étant pas au cœur du projet, il peut donner le sentiment d’administrer les tâches au lieu de gérer les salariés. Il peut paraître peu présent.
Style participatif
Le management participatif est pleinement dans la coopération, c’est-à-dire que les décisions sont à la fois prises par le manager et par ses assistants. Il prend donc en considération les idées et suggestions d’autrui, et aiguille si nécessaire, ce qui favorise le travail d’équipe. Les informations ne sont pas que descendantes mais également ascendantes. Les salariés sentent qu’ils ont la possibilité de s’exprimer, et que leurs besoins individuels sont valorisés, meilleure stratégie pour développer les compétences.
Mais le paternaliste a ses limites. La réalité hiérarchique est presque inexistante. Les résultats pourrait en pâtir, au profit de l’ambiance de travail. Sans cadre, les salariés peuvent manquer de repères. Certains salariés ont besoin qu’on les guide en leur disant quoi faire et comment le faire. Trop de responsabilité les déconcerte. D’autre part, chercher constamment le consensus n’est pas forcément la meilleure des solutions, étouffer les conflits au risque de heurter non plus.
Pour conclure…
Comme vous pouvez le constater, il n’existe pas un style qui serait véritablement meilleur qu’un autre, aussi bien pour la santé psychologique des salariés que pour la longévité de l’entreprise. La manière de manager une équipe dépend de plusieurs variables, à savoir le contexte actuel de l’organisation sur le plan économique, les différents postes ainsi que les hommes et les femmes qui les occupent, la culture de l’organisation, mais aussi la personnalité du manager. Un même individu pourrait même recourir à deux ou trois styles de management diamétralement opposés, mais chacun dans un domaine d’application donné, mais pas n’importe comment. Il convient avant tout de bien évaluer les compétences et la motivation de ses collaborateurs pour savoir quel type de management favoriser. Ensuite, il s’agit de savoir trouver le juste milieu afin de n’être ni autocrate, ni paternaliste, ni bureaucrate, ni utopiste. Un bon manager est quelqu’un qui fixe ses méthodes suivant son environnement et qui sait les adapter lorsque celui-ci évolue.
Source :
Rapport collectif : les Différents Styles de Management
MERLE DES ISLES, GUERIN, SAGNIEZ, CARBONEL-RICO